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劳动关系的解除方式有哪些 怎么认定劳务关系

发布时间:2021-04-22浏览: 3

//劳动关系的解除方式有哪些
 
劳动关系的解除方式会根据解除主体的不一样有不同的规定。那么,劳动关系的解除方式有哪些?劳动关系的解除需要满足哪些条件?劳动关系的解除有什么后果?
 
一、 试用期内
 
(一) 单位可解除情况(应说明解除理由):
 
1. 在试用期间被证明不符合录用条件的;
 
2. 严重违反用人单位的规章制度的;
 
3. 严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
 
4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出,拒不改正的;
 
5. 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
 
6. 被依法追究刑事责任的;
 
7. 劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
 
法律依据:《劳动合同法》第21条、26条。
 
(二) 劳动者可解除情况:
 
提前3天通知用人单位。
 
法律依据:《劳动合同法》第37条。
 
二、 固定期限员工
 
(一) 单位可解除,且不需要提前通知的:
 
1. 在试用期间被证明不符合录用条件的;
 
2. 严重违反用人单位的规章制度的;
 
3. 严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
 
4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
 
5. 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
 
6. 被依法追究刑事责任的。
 
法律依据:《劳动合同法》第39条、第46条。
 
(二) 单位可解除,需要提前30天通知或额外支付一个月工资的情况(需支付经济补偿金):
 
1. 劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
 
2. 劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
 
3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
 
下列情况下不可解除:
 
1. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
 
2. 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
 
3. 患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;
 
4. 女职工在孕期、产期、哺乳期的;
 
5. 在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的。
 
法律依据:《劳动合同法》第40条、42条、第46条。
 
(三)用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同(需支付经济补偿金)。
 
法律依据:《劳动合同法》第40条、42条、第46条。
 
(四)劳动者可解除情况:
 
1. 提前30天通知用人单位;
 
2. 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同(需支付经济补偿金):
 
1) 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
 
2) 未及时足额支付劳动报酬的;
 
3) 未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
 
4) 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;
 
5) 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立 或者变更劳动合同的;
 
6) 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
 
3. 劳动者与用人单位协商一致的。
 
(五)合同期满双方不能就合同续订达成一致意见:
 
1. 等于或高于原劳动合同标准,劳动者不同意续订,解除劳动关系。
 
2. 低于原劳动合同标准,劳动者不同意续订,解除劳动关系(需支付经济补偿金)。
 
法律依据:《劳动合同法》第38条、第26条、第36条、第44条、第46条。
 
三、 无固定期限员工
 
(一)需要建立无固定期限劳动合同情况:
 
1. 劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
 
2. 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
 
3. 连续订立二次固定期限劳动合同,续订劳动合同的(除单位可依法解除合同外)。
 
4. 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
 
(二)应签订无固定期限合同而单位不签订:
 
自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
 
法律依据:《劳动合同法》第14条、第82条。
 
四、 经济赔偿金计算标准
 
(一)计算方法:
 
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
 
(二)发放限制:
 
下限:本地区最低工资标准;
 
上限:本地区上年度职工月平均工资三倍,最多不超过十二年。
 
(三)计算单位:
 
月工资,指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
 
月工资按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
 
劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的,按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的,按照实际工作的月数计算平均工资。
 
法律依据:《劳动合同法》第47条,《劳动合同法实施条例》第27条,《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第2条、第11条,《关于工资总额组成的规定》第4条、第7条。
 
(四)惩罚性赔偿:
 
如果用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,按上述标准双倍支付赔偿金。
 
法律依据:《劳动合同法》第87条
 
//怎么认定劳务关系 和劳动关系有什么区别
 
劳务关系和劳动关系的法律区别和法律效力是很多人都不了解的内容。那么,怎门认定劳务关系?劳务关系和劳动关系有什么区别?劳务关系和劳动关系有什么不一样?
 
一、怎么认定劳务关系?
 
劳务关系主要有以下特征:
 
1、主体上,双方当事人可以都是法人或公民,也可以一方是法人,另一方是公民。劳务合同内容主要由双方当事人协商约定,可以口头约定,也可签订书面合同;
 
2、劳务关系是平等主体之间的合同关系。劳动者提供劳务服务,用人单位支付劳务报酬,无需提供保险、福利等待遇,不存在人身隶属关系;
 
3、劳务关系基于民事法律规范成立,受民事法律规范的调整和保护,劳务关系可能产生的责任一般是违约和侵权等民事责任。
 
劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定,由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务,用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。 劳务关系是由两个或两个以上的平等主体,通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。该合同可以是书面形式,也可以是口头形式和其它形式。
 
二、劳务关系与劳动关系的区别
 
(一)适用法律不同
 
劳务关系由民法通则和合同法进行规范和调整。 劳动关系是我国劳动法的调整对象,其发生的纠纷是用人单位与劳动者之间在劳动过程中的纠纷。另外,根据《劳动合同法》的规定,建立劳动关系必须签订书面劳动合同;而劳务关系是平等主体之间的财产关系,其纠纷是平等主体之间在履行合同中所产生的纠纷,应适用《民法典》(2021年1月1日生效)进行规范和调整。建立劳务关系时,当事人可以双方协商确定是否需签订书面劳务合同,法律对此不加干涉。
 
(二)主体资格不同
 
依据《劳动合同法》第二条规定,劳动关系的双方主体具有特定性的,即一方是用人单位,另一方必然是劳动者。劳动者必须是符合劳动年龄条件,具有劳动权力和劳动行为能力的自然人,用人单位是指符合法定条件的用人单位,是指与劳动者建立起劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体、企业、个体经济组织或民办非企业;而劳务关系的主体可以是两个自然人或者自然人与单位之间,类型较多,可能是法人之间的关系,也可能是自然人之间的关系,还可能是法人与自然人之间的关系。此外,法律法规对劳务提供者主体资格的要求,不如对劳动关系主体要求的那么严格。
 
(三)主体地位不同
 
在建立劳动关系之后,劳动者与用人单位双方地位不平等,不仅存在财产关系,还存在着领导与被领导的行政隶属关系。劳动者作为用人单位的成员,除提供劳动之外,还要接受用人单位的管理,遵守其规章制度,从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排等。反映的是一种稳定、持续的生产资料、劳动者与劳动对象相结合的关系;而劳务关系中,双方是平等的民事权利义务关系,劳动者提供劳务服务,用人单位支付劳务报酬,彼此之间只体现财产关系,不存在行政隶属关系。且二者关系往往呈“临时性、短期性、一次性”等特点。
 
(四)当事人权利义务不同
 
劳务关系中,接受劳务的一方可以不承担提供劳务一方的社会保险。但劳动关系中的用人单位必须按照相关规定为职工购买社会保险,劳动风险由用人单位承担。在劳动关系中,劳动者与用人单位之间存在一般义务外,还存在附随义务,如用人单位应当为劳动者办理社会保险,劳动风险由用人单位承担,劳动者应当遵守用人单位的内部规章制度等,劳务关系中却不存在这些附随义务。
 
(五)承担的法律责任不同
 
首先是对外责任的区别,劳动关系中,劳动者作为用人单位一员,以用人单位的名义进行工作,因劳动者的过错导致的法律责任由用人单位承担。而劳务关系中,一般由提供劳务的一方独立承担法律责任。其次是相互责任的区别,在劳动关系中,若不履行、非法履行劳动合同,当事人不仅要承担民事的责任,而且还要负行政的责任,如经济补偿金、赔偿金、劳动行政部门给予用人单位罚款等行政处罚。劳务关系纠纷中,当事人之间违反劳务合同的约定,可能产生的责任一般是违约和侵权等民事责任,无行政责任。
 
(六)国家法律干预程度不同
 
劳动关系中,用人单位与劳动者双方地位的不平等,导致用人单位欺凌劳动者的现象时有发生,为了更好保护劳动者的合法权益,《劳动合同法》以强制性法律规范规定了用人单位的各项义务,如各类保险金的缴纳、最低工资、最高工时、保障劳动者的劳动安全与卫生等强制性义务;而劳务关系作为一种民事关系,以私法自治为原则,尊重当事人真实意思表示,受国家干预程度低。因此,除违反国家法律、法规等强制性规定外,当事人可以基于合同自由原则对合同条款充分协商,法律不予干预。
 
(七)纠纷解决途径不同
 
因劳动关系发生的争议,必须先经过劳动争议仲裁委员会的仲裁,劳动仲裁是民事诉讼的前置程序,未经仲裁不得诉讼。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算,且适用中止和中断;因劳务关系发生争议后,当事人可以协商解决,也可以直接至法院起诉,不需要先经过劳动仲裁程序。
 
(八)在审判决实践中应予区分的二种现象
 
综上,准确区分劳务关系与劳动关系区别,应从各自的特点、权利、义务的内涵及所产生的各种法律关系等入手,而不应浮于表面。由于法律法规的不完善,混淆劳动关系与劳务关系的现象在实践中时有发生,应透过现象看本质。审判实践中,实际上形成劳动关系但又缺乏书面合同的现象大量存在。
 
因此,不能仅以书面形式作为判断劳动关系与劳务关系的唯一区别,把尚未签订劳动合同但实际上形成劳动关系的这类事实一律归结为劳务关系。而应结合实际,作出合理判断,虽然双方没有签订书面劳动合同,如果符合成立劳动关系的相关要件,仍应当认定为事实劳动关系。另外, 用人单位为了逃避应当承担的责任和义务与劳动者签订的所谓劳务合同的现象也经常出现,严重侵犯了劳动者的合法权益。

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